Modèle de changement d`adresse

Bien qu`aucune recherche ne soit disponible qui utilise les étapes du changement monde4 dans l`enseignement des familles comment intervenir avec le comportement de leur proche de la santé-risque, la formation sur ce modèle peut aider les membres de la famille à voir la situation différemment. Il y a deux types majeurs de changements organisationnels; changement qui est planifié et adopté pour favoriser la croissance ou l`amélioration. Cela s`applique à la fois aux individus et aux organisations d`entreprise à grande échelle. Les systèmes de gestion du changement sont conçus pour aider les entreprises à planifier leur changement au lieu de réagir. Comme l`a dit Tony Blair, «les idéaux survivent par le changement. Ils meurent par inertie face au défi. Le modèle Kübler-Ross excelle dans l`anticipation et la gestion de la réaction émotionnelle de vos employés, et donc leur productivité. La prise émotionnelle sur le processus de changement peut également vous permettre de voir à l`avance où les plus grands problèmes se posera et qui va mettre en place le plus de résistance. Comme Kübler-Ross, le modèle de changement de satir peut être bon pour anticiper l`impact d`un changement avant qu`il ne se produise, et même pour justifier le changement aux employés pendant qu`ils traversent la phase de chaos. S`ils peuvent être montrés que la tourmente est seulement naturelle, ils seront plus disposés à s`en tenir aux changements. L`un des modèles fondamentaux pour comprendre le changement organisationnel a été développé par Kurt Lewin dans les années 1940, et est toujours vrai aujourd`hui.

Son modèle est connu sous le nom de Unfreeze – changement – Refreeze, qui fait référence au processus de changement en trois étapes qu`il décrit. Lewin, un physicien et un scientifique social, a expliqué le changement organisationnel en utilisant l`analogie de changer la forme d`un bloc de glace. En raison de l`ampleur du processus de décongélation, le modèle de Lewin peut être difficile et chronophage à adopter. Ce n`est pas forcément un problème (puisque les changements mis en évidence sont souvent massifs et nécessitent un investissement de temps important de toute façon), mais cela signifie que l`utilisation du modèle pour rien de moins qu`une analyse approfondie et la révision n`est pas la peine. En bref, le modèle de gestion du changement de Kübler-Ross est idéal pour l`utilisation lors de petites réunions lorsque vous essayez de vous connecter avec des employés à un niveau individuel et de gérer leurs plaintes à tout changement. Cependant, une grande partie de ceci est vague et traite des concepts qui dépendent fortement de l`employé eux-mêmes, ainsi un peu de flexibilité dans vos méthodes est un must. Le modèle 7-S montre les faiblesses de votre entreprise et met en évidence les domaines qui requièrent le plus d`attention lors du déploiement des modifications. Au-delà de cela, il permet de s`assurer que chaque aspect de votre entreprise soutient les autres, vous donnant un plan d`affaires formidable qui est à la fois incroyablement forte et pourtant flexible pour continuer à changer. Alors que les étapes du changement sont utiles pour expliquer quand les changements dans la cognition, l`émotion et le comportement ont lieu, les processus de changement aident à expliquer comment ces changements se produisent.